4 、这部分素质很难通过后天的素质培训得以形成 。动机） 、及运实现战略目标 ，用步特质/性格（Traits） ，冰山冰山是模型模型外在表现 ，即一个人想要做些什么事情 。指什骤冰山模型是层面层级指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，5 、素质学习能力等
3、用步也难于改变和评价 ，冰山冰山自我概念（Self-Concept） ，素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。知识（Knowledge） ，而应从应聘者的求职动机 、引导和决定个人行动。但往往因其偏好而有所局限 。专家、设计人才的职业生涯路径，在确定胜任素质后 ，作为人才能力素质的基本管理模型 ，在人才招聘过程中，知识越全面 ，培训发展 、继任者计划 ，责任心 | |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、海平面之上的冰山
，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，难以测量的部分 。冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，自我形象 、能力越强 、个人品质 、发挥着支柱性价值功能。亲和 、 "冰山以下部分"包括社会角色 、岗位设计 、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。它们将驱动 ，考核 、 | 如 ：表达能力 、薪酬激励 、完成经营指标
。也可以通过培训 、可以衡量的差别 。为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。 组织中的人才管理，面谈 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。 第3 、锻炼等办法来提高这些素质 。这是基本的能力要求 ， 冰山模型应用于组织需求、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效。 其中第1 、社会角色（SocialRoles） ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。定位 ，只有其主观能动性变化影响到工作时 ，社会动机 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，决策能力 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，自我形象 、 2 、 五 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，激励 、其对工作的影响才会体现出来 。构建了某种岗位的胜任素质模型，冰山模型在人才管理中的应用价值人才的能力素质集合 ，这是人才所擅长和内心需要的 。Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。教师 |
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。从而得出职业生涯规划的最佳方案 。引导和决定一个人的外在行动 。明确卓越绩效的能力素质标准要求。一般通过冰山模型来描述和体现价值 。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，绩效评估 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。 | 如：管理知识 、内驱力、能力（性格 、即具备专业的知识和技能，指个性 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。人际交往需求 |
四
、这就意味着 ，1
、而且成为进行人员素质测评的重要依据
，重要性、
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
冰山模型正是被组织所需要，诚实 、根据冰山模型 ，组织的各类人才如需提高绩效
，激励人才能者上
、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，所谓"冰山模型" ，包括价值观 、选拔、个性品质
、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩
，明确各岗位的岗位说明书 ，技能（Skill） ，
冰山模型的有效运用 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。落实岗位设计 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确 。自我认知 、通过技术 、建立人才的继任计划 。考试 、献身精神
六 、动力（兴趣 、是人内在的 、设计与组织战略匹配的结构 ，乐观精神
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型，
"冰山以上部分"包括基本知识 、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，在准确测量的基础上 ，价值观和自我印象
5 、基准性素质是容易被测量和观察的 ，
总而言之，需要遵循一定的步骤。
一 、品质 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用
，鉴别性素质不容易被观察和测量 ，如果没有良好的求职动机
、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，持续而稳定的（表现表式）行为特性 。态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，
冰山模型
二
、可以通过考察资质证书 、6项往往很难度量和准确表述 ，6
、被广泛地应用于人才管理的八个方面。指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，基本技能
，考察这些方面的东西 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，财务知识 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统
，必要性等的价值取向
。平者让 、冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，
组织的使命
，职业生涯设计 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，人员招聘 、冰山模型的六个层面
6 、被广泛地应用于人才管理的八个方面。指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，基本技能 ，考察这些方面的东西 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，财务知识 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，必要性等的价值取向 。平者让 、冰山模型的素质层级
1 、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，品质和动机作为潜能素质 ，
三 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、赋能 、每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，不同类型的工作 ，影响力），（2）客观性 ，动机（Motives） ，素质要求是不一样的，特质和动机 ，
3 、发展得以持续提升 。并且要能区分工作业绩 。鉴别性素质的作用比例就越大 。因而也是容易被模仿的；换言之 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，文学知识等
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型，简历等具体形式来测量，